Old Work vs. New Work

New Work, das bedeutet v.a. neue interne Organisationsstrukturen. Foto: iStock.

Unternehmensstrukturen auf dem Prüfstand

Geschäftstermine per Videocall, aktivitätsbezogene Arbeitsplätze oder Remote Work - die Arbeitswelt steckt in einem unaufhaltsamen Wandel hin zu mehr Flexibilität und Freiräumen. Gerade im Hinblick auf den "War for Talents" müssen sich Unternehmen mit diesen Entwicklungen auseinandersetzen. Denn wer sie ignoriert, wird bald von der Konkurrenz abgehängt. Um neue Arbeitsweisen erfolgreich und langfristig im Unternehmen zu verankern, braucht es jedoch meist einen grundlegenden Wandel der Unternehmensstrukturen. Worauf es dabei ankommt? Lesen Sie mehr.

Warum brauchen Unternehmen neue Strukturen?
Sogenannte New-Work-Modelle sind am Arbeitsmarkt nicht länger ein Nice-to-have. Allein aus strategischer Sicht sind sie essentiell, um künftig wettbewerbsfähig zu bleiben und als attraktiver Arbeitgeber den Bedürfnissen junger Fachkräfte zu entsprechen. Hier kommt auch die Digitalisierung ins Spiel, denn allein die Bereitstellung digitaler Tools oder die Automatisierung von Arbeitsprozessen reicht nicht aus, um New-Work-Ansätze zu verwirklichen. Auch gehen die Anforderungen längst über den einen obligatorischen Homeoffice-Tag im Monat hinaus. Denn New Work dringt – genauso wie die digitale Transformation auch – viel tiefer in die Organisationen, ihre Unternehmensstrukturen und Kulturen ein. Um dies im Betrieb umsetzen zu können, liegt es jedoch an den Führungskräften, die Ausrichtung zu definieren und die passenden Rahmenbedingungen zu schaffen.

Old Work vs. New Work
Zahlreiche Unternehmen werben bereits in ihren Stellenausschreibungen mit flachen Hierarchien. Tatsächlich werden sie aber in vielen Betrieben noch gar nicht gelebt. Stattdessen geben vertikale Unternehmensstrukturen die Aufgabenverteilung klar vor: Die Vorgesetzten stellen sicher, dass die anstehenden Aufgaben nach Plan umgesetzt werden und Angestellte erstatten währenddessen nach oben Bericht. Da alle Mitarbeiter den vorgedachten Abläufen folgen, sind Entscheidungen langwierig, schnelle Reaktionen nahezu unmöglich und kreative Lösungswege praktisch nicht umsetzbar. New Work drängt solche Hierarchien hingegen zurück und fordert statt Autoritätspersonen ein Arbeiten auf Augenhöhe. Etwa bei Problemen wartet das Team nicht auf Entscheidungen von oben, sondern sucht gemeinsam nach neuen Lösungsansätzen. Vorgesetzte sind dann nicht länger in einer Kontrollposition, sondern geben lediglich die grobe Richtung vor. Weshalb Ziele und Herangehensweisen durchaus variieren können.

Vertrauen ist die Basis neuer Unternehmensstrukturen
Die Unternehmensstrukturen müssen also flexibler sein. Das bedeutet in erster Linie Hierarchien abzuflachen, um allen Mitarbeitern mehr Verantwortung und Entscheidungskompetenzen einzuräumen. So werden auch festgefahrene Abläufe gelockert und neue, innovative Herangehensweisen ausprobiert. Gleichzeitig bedeutet mehr Autonomie für die Mitarbeitenden ein neues Führungsverständnis der Vorgesetzten: Denn vor allem die bisherige Kontrollkultur muss einer Vertrauenskultur weichen. Sie ist die Basis sämtlicher New-Work-Ansätze. Erst wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitenden vertrauen und ihnen den Freiraum geben, Arbeitszeiten, Arbeitsort und Arbeitsweisen selbst zu bestimmen, ist New Work auch langfristig erfolgreich.

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